Bienvenida

El objetivo de este blog será expresar opiniones y reflexiones sobre los temas profesionales que me llaman la atención. Su cometido es la reflexión por parte de profesionales que trabajen en el ámbito del empleo en general, esto es: La formación, la orientación, la gestión de empleo, los recursos humanos…

Me dedico a exponer material que nos ayude con nuestro trabajo y que podamos reflexionar acerca de este y de otros muchos materiales..

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CLAVES PARA LA MOTIVACIÓN

TOLKI~21Son muchas las claves que podemos ofrecer para fomentar y lograr una motivación personal, de nuestros equipos y de nuestros pacientes y sus familiares. Estas que se exponen a continuación pueden sernos útiles en nuestro trabajo:

EN CUANTO A LAS MOTIVACIONES EXTERNAS:

Reforzar el compromiso con los objetivos.

Sabemos que los objetivos de la organización solo son motivacionales cuando los empleados también los desean y se esfuerzan por conseguirlos. También sabemos que para motivar el comportamiento enérgico los objetivos tienen que ser claros, específicos y desafiantes. Por lo tanto hay que dar retroalimentación sobre la ejecución del ejercicio realizado.

Reforzar las expectativas de compensación del esfuerzo

Hay que dejar muy clara la conexión rendimiento- recompensa: No todos los empleados conocen o comprenden la conexión que existe entre recompensas organizativas extrínsecas y rendimiento. El reto es dejar muy claras estas recompensas y relacionarlas con el rendimiento personal y del equipo. Por ejemplo, se pueden asignar tareas más agradables a aquellos empleados que satisfagan los objetivos marcados.

Ofrecer recompensas notables.

¿Consideran los empleados que las recompensas que pueden obtener a cambio de un buen nivel de rendimiento o resultados merecen el esfuerzo? Sabemos que no se valoran de igual forma las recompensas. Por tanto, las personas más idóneas para elegir sus recompensas serán los propios trabajadores.

Reforzar el comportamiento adecuado.

Muchas veces, lo que los directivos dicen que quieren, lo que recompensan, y lo que obtienen de sus empleados no son lo mismo.

Recompensar en el momento oportuno.

Se conoce que la recompensa es más efectiva cuando su obtención es contingente al comportamiento deseado. Muchas veces, la recompensa se alarga meses y meses en ser recibida, desmotivando al trabajador y éste solo se esforzará cuando perciba que hay recompensa.

Administrar las recompensas equitativamente.

¿Creemos que los beneficios de distribuyen justamente? Si creemos que no, y especialmente si nosotros somos los peor parados, haremos nuestras cuentas y haremos lo que más nos beneficie.

EN CUANTO A LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA:

Proporcionar feedback adecuados

Hay que proporcionar feedback sobre el rendimiento: Hay que comunicar cómo se ha realizado la tarea de tal forma que se sepa que sabemos cómo es el trabajo y para reconocer el nivel de rendimiento.

Dar autoridad a los empleados.

Dar autoridad a los empleados significa hacer que se sientan competentes y con el control de la situación, con energía para tomar la iniciativa y persistir en tareas importantes. Dar autoridad a los empleados tiene que fomentar percepciones positivas  en ellos.

Rediseñar  trabajos

Los trabajos bien diseñados generan una mayor motivación, un rendimiento de mayor calidad, una mayor satisfacción y menos absentismo y rotación. Ejemplos de esto pueden ser:

Definir trabajos verticalmente.

  • Abrir canales de feedback.
  • Relacionarse con los pacientes, trabajadores y familias de pacientes.
  • Formar equipos de trabajo naturales.
  • Combinar tareas.
  • Las tareas que diseñemos han de ser novedosas, complejas y sorprendentes.

El control de los impulsos, capacidad de resistencia a la frustración y aplazamiento de la gratificación, parece ser una de las habilidades psicológicas más importantes y relevantes en el devenir laboral.

El control de los pensamientos negativos, veneno del optimismo, se relaciona con el rendimiento a través de la economía de los recursos atencionales; preocuparse consume los recursos que necesitamos para afrontar con éxito los retos vitales y académicos.

El estilo atributivo de los éxitos y fracaso, sus implicaciones emocionales y su relación con las expectativas de éxito es una teoría psicológica que contribuye enormemente a nuestra comprensión de los problemas de aprendizaje y a su solución.  Esta teoría la veremos más abajo.

La autoestima y las expectativas de autoeficacia, son conceptos que podemos relacionar con el anterior principio de la atribución; además, se trata de elementos esenciales no sólo del proceso de aprendizaje y desempeño laboral, sino también de salud mental y desarrollo sano y global de la personalidad.

Casos prácticos en la oposición del Cuerpo Nacional de policía.

A lo largo de 10 años preparando a aspirantes al CNP, he podido recopilar una lista de supuestos prácticos que han preguntado en las entrevistas Ahí va el listado:

– Le ordenan cargar en una manifestación contra su hermano.
– Superior directo corrupto, y no tienes pruebas reunidas.
– Superior bordeando ley pero sigue órdenes.
– Pelea callejera, superados en número.
– Mujer histérica en situación peligrosa.
– Borracho violento con “arma” apuntando.
– Si alguien le toca el culo a tu novia.
– Familiar o desconocido en peligro.
– Compañero en Ávila, que al entrar en la habitación le pillas fumándose un porro.
– Estás en una cafetería y ves a un etarra buscado por la ley.
– En un estadio de fútbol un hincha radical desde la segunda grada, orina encima tuya cuando estás acordonando la zona.
– Estás de portero en una comisaría y justo enfrente tuya dos hombres le pegan a una mujer.
– Detienes a un delincuente y este te escupe.
– Si tu compañero olvida su pistola en la comisaría y asistís a una refriega.
– Un gran compañero de mucho tiempo en una redada de dinero lo ves que se guarda dinero al bolsillo.
– Si en el coche de patrulla tu compañero/a se te insinúa (el mismo sexo).
– Si tu Inspector Jefe te ordena que le vayas a por un café.
– En una manifestación, se rompe la formación y te quedas rodeado por una masa de manifestantes abiertamente hostiles.
– Pillas a una persona con un reloj robado, y se niega a entregarlo puesto a que él lo ha pagado.
– Estas patrullando, avisan de sala que hay una pelea en la calle contigua, tu compañeros con más experiencia decide dar un rodeo, para que cuando se llegue ya haya terminado la pelea.

LAS COMPETENCIAS QUE SE NOS PASAN POR ALTO EN LAS EVALUACIONES DE LOS PERFILES

Es ampliamente conocido que un consultor de selección evalúa al cliente para reconocer las necesidades de contratación que este pueda tener, en el presente o en el futuro. Estas evaluaciones se realizan con entrevistas, cuestionarios, escalas con la misión de valorar el perfil de los diferentes puestos de trabajo.

Supongo que se puede atribuir a Mc Clelland la introducción de la gestión por competencias en el ámbito de los recursos humanos allá por los años 70. Desde entonces, hemos visto la implantación de las competencias en todos los ámbitos de RRHH (gestión, selección, orientación, formación…) . Cuando profundizamos en ellas, nos encontramos que se repiten algunos sustantivos para definir algunas de las más comunes: Así pues, trabajo en equipo, proactividad, toma de decisiones, comunicación, liderazgo… son términos que se escuchan con mucha asiduidad en el análisis de perfiles competenciales.

En este sentido, el vocabulario de que usan nuestros clientes será crucial para determinar las competencias que necesitarán sus trabajadores.

Ahora bien, las madres, las alcahuetas y celestinas de antaño utilizaban una terminología para identificar la capacidad de un joven que pretendía a una doncella. Estos adjetivos que calificaban a los pretendientes eran apañado, curioso y formal.

Aunque parezca que me estoy riendo de usted, no crea, y piense en la última entrevista que mantuvo con un cliente, ¿salió en algún momento de esta alguno de estos adjetivos para definir al candidato buscado? Sin duda, tenemos que admitir que en muchas ocasiones tenemos incrustada este vocabulario popular y tradicional.

Lejos de repudiarlo, creo que es muy interesante analizar a que se refieren los empleadores con estos términos para que nos sea más fácil trabajar con ellos.

“Apañado”, es la competencia estrella. Una vez nombrada este sustantivo será nuestra labor identificar qué está diciendo la persona con este término. Bajo mi punto de vista es una competencia que encierra la proactividad, la iniciativa y la adaptabilidad.  Por tanto podría identificar esta competencia como la capacidad de un profesional de realizar actividades y acciones positivas para la empresa sin que estén en sus relación de funciones. Así pues, se me ocurre que unos comportamientos observables de la persona apañada  (o apañá) sería ayudar a los compañeros en sus tareas. Realizar propuestas eficaces…

La persona que llamamos curiosa no tiene que ver en absoluto con la curiosidad. Así pues, el curioso/a es la persona meticulosa y pulcra. Que se fija y atiende los detalles más nimios para mejorar la calidad del producto o servicio. Según la RAE sería la persona que cuida algo con particular cuidado o diligencia. Esta persona es la persona que corre para buscar una carpeta en la que guardar un presupuesto para que el cliente no se la lleve doblado en el bolsillo ( y esta tarea no estaría en los protocolos de la empresa, claro está).

Por último, la formalidad, como competencia aunque no muy pródiga en los textos académicos, será muy valorada ya que refiere a la exactitud, puntualidad en la ejecución de una tarea. Está sería muy común a la competencia general cumplimiento de normas y procedimientos.

Para terminar, no es mi objetivo hacer una relación pormenorizada de los comportamientos y tareas que deberían ser evaluadas en estas competencias tan demandadas pero tan poco utilizadas. Solamente pretendo mostrar que, a veces, un pequeño comentario vulgar de una persona puede hacer triunfar un proceso tan apasionante como la gestión por competencias.

Todos y todas tenemos habilidades que sirven a la sociedad.

Este cuento nos ayuda a reflexionar sobre nuestro papel en la sociedad.

 

EL LEÓN Y SU EJÉRCITO 

         En cierta ocasión, el rey de la selva, el león, decidió que nunca sería un rey de verdad si no tenía su propio ejército. De modo que se dispuso a armar a todos los animales y a darle a cada uno una función específica según sus propias cualidades.

A los elefantes los cargó con útiles de guerra, y con los lobos dio forma a la infantería. Los osos se encargarían de los asaltos, mientras que los monos distraerían al adversario con sus juegos y sus saltos. Con los zorros creó un gabinete estratégico, y los juntó a todos para que pensaran astutos ardides para vencer al enemigo.

Sólo faltaban la liebre y el burro por tener ocupación, y uno de los monos dijo:

–         Estos dos no nos servirán de nada…La liebre porque es una cobarde, y el burro porque es demasiado lento.

–         ¡Al contrario! – exclamó el rey de la selva -. Cada animal tiene una cualidad única que lo hace imprescindible para nuestro ejército. La liebre, con su velocidad, será una excelente mensajera… ¡Y el asno será nuestro trompeta!.

 

Félix María de Samaniego: Adaptación en prosa de la poesía del mismo autor.

 

La Moraleja

 

Todos tenemos alguna cualidad que nos hace útiles para la sociedad. Los defectos no son insalvables y siempre se puede encontrar una ocupación adecuada para cada cual.

Sobre el decreto/ley del programa emple@ joven

La Junta de Andalucía ha publicado el pasado 7 de mayo el programa empl@ joven para menores de 30 años. La orden se basa en “5” medidas adoptadas que para que no os liéis con el decreto son:

a) Activa joven.

b) Programa de colaboración social.

c) Prácticas profesionales en empresas.

d) Bono empleo Jóven-

e) Becas I+D+I.

En primer lugar, la primera medida, que no va dotada presupuestariamente, por lo que no se va a incluir ningún recurso nuevo, se basa en la información al ciudadano de las medidas que si estarán dotadas con dinero público. Esta medida la asumirá las personas ubicadas en las oficinas de empleo (SAE) y los orientadores/as del programa Andalucía Orienta que están siendo formados en estas fechas.

La medida de colaboración social, cuyos beneficiarios serán los ayuntamientos de Andalucía es el que ofrece mayor cuantía económica (casi 174 millones de euros). En el cual se podrá contratar a jóvenes durante 6 meses en puestos de trabajo recogidos como en los nuevos yacimientos de empleo. No dice nada el decreto si las personas deberán inscribirse para ser candidatas (en andalucía orienta o en el SAE) o se realizará un sondeo genérico en las oficinas.

En tercer lugar, prácticas en empresas, que gestionará la UNIA (Universidad Internacional de Andalucía). En este mes, esta universidad tiene que publicar en su portal la forma de inscribirse en las prácticas y los candidatos presentar una candidatura. Este año este programa se aumenta para personas con grado superior o medio, pero, sinceramente, me extraña muchísimo que puedan acceder a ellas siendo la universidad quien las gestiones. En este sentido, si los institutos hubieran tenido algo de responsabilidad en el proceso, podrían tener acceso otros perfiles profesionales. Estas prácticas serán de 6 meses.

El bono joven. Otra iniciativa más que continúa la saga de otros años, que se basa en ayudas a las empresas que contraten jóvenes. Esta vez podrán participar cualquier joven con algún grado académico (con la ESO basta). Si eres jóven, no te preocupes si nadie te da una tarjeta que ponga bono joven, cualquier joven que cumpla los requisitos (menor de 30 y con un título) posee este bono. Ahora bien, el joven no verá ni un euro. Se lo lleva el empresario si contrata a este durante un año (a jornadas completa o media jornada).

Por último, la iniciativa I+D+I cuyas beneficiarias son las universidades que lo soliciten (todas las andaluzas) es una iniciativa para financiar proyectos de la universidad (que falta les hace). 500 becas… algo es algo.

Creo que para alguien que trabaje en el ámbito del empleo, estas medidas, como mínimo son poco novedosas y un poco más de lo mismo. Ciertamente, la más golosa para los jóvenes sin experiencia y con una titulación académica no universitaria es la de colaboración social. La medida dónde el empleo es real y tendrán alguna oportunidad. Sin embargo solo durará 6 meses, puesto a que las empresas contratantes (ayuntamientos) han realizado estas contrataciones desde hace muchos años ( solo recordar los sipes), y nunca habrá intención ni posibilidad de ampliar contratos, por lo que una persona joven se beneficiará solo una temporadilla.

Por otra parte la iniciativa de prácticas en empresas, como ya he dicho arriba, serán abarcadas por universitarios, por lo que las personas con menos titulación no serán beneficiadas o de forma muy escasa por esta medida: enhorabuena a los universitarios, Mi más sincero pésame a otras titulaciones.

En cuanto a iniciativas para fomentar la contratación de los empresarios (bono joven) son iniciativa que corren el riesgo de enquistarse en las políticas de los gobiernos, y sean del color que sean, seguirán existiendo. Solo que supongo que alguna vez, alguien publicará el impacto real en la contratación.

Diferencias entre mapas mentales y conceptuales.

Estas estrategias que son muy utilizadas para el estudio, también lo son para la preparación de las clases y las conferencias. Muchos podemos llegar a confundirlos pero tienen alguna diferencia. Los mapas mentales, tal vez, te recuerden a los llamados mapas conceptuales pues comparten algunas características comunes con ellos. Así, los mapas conceptuales también son una herramienta para organizar y estructurar contenidos de forma que su compresión sea más clara y se pueda integrar la información dentro de un todo.

 La principal diferencia estriba en que los mapas conceptuales se centran exclusivamente en lo verbal por lo cual son más limitados que los mapas mentales. Los mapas mentales, por el contrario, se apoyan más en recursos gráficos, imágenes, colores, etc. que facilitan la comprensión y el recuerdo así como la generación de nuevas asociaciones de ideas.

Un mapa mental presenta muchos puntos en común con el mapa de una ciudad. Así, el centro de un mapa mental que es la idea central a desarrollar correspondería con el centro de la ciudad.

Las ideas principales estarían representadas por las calles principales y las ideas menos relevantes por las arterías secundarias de la ciudad. Los dibujos y símbolos que representan los lugares de interés en la cartografía urbana, en un mapa mental tendrían su equivalencia en las imágenes e iconos que utilizamos para destacar las ideas más interesantes.

No pretendemos sentar cátedra de cuál es la mejor forma de representar gráficamente el proceso de evaluación en mediación, pero llegados a este punto, podemos decir que el uso de los Mapas Mentales es recomendable por varios motivos:

En primer lugar, proporcionan una visión global de un área o tema determinado. Facilitan una mejor orientación al definir cuál es la situación respecto a un problema y en qué dirección elegir y qué decisiones tomar.

Permiten agrupar grandes cantidades de información en un sencillo esquema.

Son fáciles de consultar y de recordar.

Facilitan la toma de una decisión así como la solución de problemas, al mostrar nuevos caminos posibles.

 

Realizar un APT

Un APT (Análisis de Puesto de Trabajo) es la estrategia más útil para enfrentarse a un proceso de selección. Se trata de realizar una pequeña investigación ( o gran investigación, depende del tiempo que tengamos) acerca de la empresa a la cual queremos acceder. Los datos que obtengamos de este estudio nos servirán para: adaptar el CV al puesto a que accedamos, analizar el perfil de la persona que buscan y por tanto, prepararse un entrevista con garantías de éxito.

Os pongo una pequeña lista que sería interesante saber de la empresa y del puesto al que optamos:

1-               Denominación del Puesto.

2-               Estudios Necesarios.

3-               Capacidades/ Habilidades Requeridas.

4-               Actitudes apropiadas.

5-               Formación Complementaria.

6-               Experiencia.

7-               Actividades y Tareas de la Profesión.

8-               Métodos y Técnicas de Trabajo.

9-               Máquinas y Herramientas de la Profesión.

10-         Lugares donde ejercer la Profesión.

11-         Relaciones establecidas en la Profesión.

12-         Condiciones de Trabajo.(físicas, ambientales).

13-         Horarios.

14-         Dependencia/ Independencia del Puesto de Trabajo.

15-         Situación en el Organigrama.

16-         Riesgos Profesionales.

17-         Acceso a la Profesión.

18-         Características de la contratación.

19-         Niveles Retributivos.

20-         Promoción en la Profesión.

21-         Evolución de la Profesión.